大芒果分享丨吴晓文谈用互联网思维再造 HR 管理工作

在丁香园举办活动的「2017 之中国诊所持续发展大都会」上，百度企业集团英才体制科研习家吴晓文个人了主题为「用网络本质重塑 HR 自营管理实习」的演问道是。所列为演问道是会典。

我相当容幸都会议的和赛会个人跟百度 HR 的自营管理，就是将产品线老板的本质运用到 HR 的自营管理。百度毕竟是一个网络一站式业，大家一心这个科研习家来是继续做什么，我们也是在一心网络+，我们QQ或者是百度的一些产品线借此给各个一站式业，比如宗教性一站式业，作为一个水和电。问道来个人相比较惭愧，因为我转至百度的时间也不长，但是接多达 20 年继续做 HR，经历过很多一站式业，确实往常的都是我们的都对，一个效用可以跨一站式业乱放，我从年所举办也是在外企继续做了很多年，一开始是在新材料年所我们用 BB 机，今日到了百度，也是有源远流长。

我们今日也在思维，很多的 HR 一些理论模型，是基于很多从前的相比较，我们有点找了一些事与愿违的知识，愈来愈多的是宗教性大公司，年所的 GE，大的工业部门子公司，先行继续做一套处理过程工作岗位秘密组织部门的工作岗位表，再一继续做无疑和绩效。但是来到网络我最大者的关键性时刻就是摒弃一切，之后并不一定。网络子公司刚才有没大战略，怎么去自营，经营范围怎么样，显然都是在揭示过渡期。我们时至今日也是出书揭示，这不是事与愿违的或者是或许符合，借此给大家提供一些参考资料。

百度事与愿违的自已？产品线老板的本质

出书到百度，大家确实对于我们的经营范围相比较熟悉，我们也是在思维百度事与愿违的自已是什么，整个作为百度的自营管理子公司他们也没一个问道是到问道百度就是事与愿违了，今日只是问道在当今的过渡期我们的产品线受到了一站式器的认可，之中国的普通人都在用作，之外跟自营管理子公司我们也是去归纳雇员，归纳人力教育资源自营管理，一心象到大家如履薄冰。时至今日百度的事与愿违意味着谢谢可以事与愿违，我们有没自己的运球和大战略，就是愿景三年都会怎么样，都是没一个正确。我们愿景的决定，也是大幅度地提醒大家问道，要保证谦卑的自觉，向各个一站式业研习习，究竟认识到一站式器，大幅度认识到。所以平常惊醒百度之外归纳跟他们问道是百度的民俗，究竟的就是一个产品线老板的本质。

我对这个诊所的不认识到，除了就医，确实就是问道，各不相同的子公司和各不相同的一站式业有产品线的定位，你的一站式器是谁，对于百度来问道是，今日有上 100 个产品线，百度的秘密组织也是按照上新功能分界，在此之前只有一个 QQ 的产品线，愈来愈多的就是有一个研发部，研发部出来之后，他分出来的产品部，一定要去放的产品，在此之前放电讯一站式业，有很多的出货，就是一个上新功能的分界，到了再一今日大家一心到我们日常用作的很多产品线。今日我们不是按照职能分界，而是按照产品线分界。却是我转入百度第一个最惊讶的，就是发掘出到了百度就是没这么确实的一个工作岗位的的产品需求，就是一个主角的的产品需求。产品线老板就是并不一定你的一站式器是谁，他的的产品需求是什么，再一这个产品线展现出是一个什么范例。下并不一定的产品需求之后，要联合开发，联合开发出来要一站式于，报这个一站式器的领略，所以他是一个全都处理过程的这么一个主角。却是百度也在思维，什么样的人是最关键性的。产品线老板是一个相当关键性的主角，因为他要并不一定你的一站式器，找一站式器，告诉它的的产品需求是什么，同时，还要看法出来一站式于让一站式器有很好的领略，我们这样问道，百度尝试这么多年，就是 18 年，19 年，我们有点经历过风风雨雨，百度也是经历过走下坡，2011 年QQ出来，QQ 现在到了一定的原色，QQ出来以后，我们才有点问道，百度好不容易拿回了一个站台票，好不容易又到了PDA端，移动端的网络的前沿。

我们归纳出去，没法丢掉一站式器，我们的一站式器是谁，对于我们的诊所来问道是就是病人，对于 HR 自营管理者来问道是我们非议牙医的的产品需求，对于百度来问道是，这一点相比较明晰，就是我们的一站式器就是所有的一站式器。从我的领略来问道是，是亲临体都会到其公司跟飞龙都是很高的他秘密组织，究竟出书英才，一出书到英才盘点时就都会出书到产品线，再一直接出书产品线的领略，就是问道没法问道空问道是，就是任何的决策者总括就是把事与愿违的一站式器放在心里，我们问道取得一站式器。

我们归纳了一下，一定告诉你的一站式器是谁，第二个就是告诉一站式器的产品需求，其之中相比较重要的，就是一定让一站式器进行到我们的产品线所设计，这样一站式器才能究竟是我喜欢和用作的一个产品线，所以问道，第二点也是问道任何的一个环节，我们所设计产品线的时候都是要一站式器进行，第三个就是大家也有体都会，我们的产品线是大幅度渐进，第一代QQ驳斥来，第二旧版，第三旧版，大家大幅度地前进旧版本渐进，这是网络的一个特色，一定要较慢，不是一开始就是要极致，作为 HR 我们在思维。

HR 不是长期以来的方式上在任何子公司都可以，一定是相当适合这个子公司的特性，对于 HR 来问道是，我们对于人力教育资源的深刻影响是什么，刚才跟我们诊所公共卫生有什么都有著百度的一站式器也是人，因为百度的这些产品线问道得这不明晰，我的解释就是连系，对人的社交，情感的交流活动，就是晒一下博主，我的特色是什么，情感的产品需求，有的时候大家发博主都会一心着，我们诊所公共卫生对人的生理和心里卫生的的产品需求，却是都是关于人。

所以从人来问道是，雇员很重要，要认识到雇员内心，他才能究竟所设计出来究竟大家喜欢的产品线，我是 60 后外祖母的，第一次去到百度，一心到百度就是像研习校一样，都是年较重的孩子，我每次都介绍问道，对不起，因为我转至了百度，大约年较重增加，今日百度大约 30 岁，从前是 29 岁。也是因为我这样的人转至，对于百度来问道是，就是人是最珍贵的资本，一切的不断创上新来自于人脑，今日尤为是对我们 HR 的自营管理愈来愈多的关键性时刻，就是问道，我们极少的雇员都是 80 后 70 后都是相比较寡，最多达我们对于我们这种老同事来问道是衰弱，90 后转入子公司在实习。

人是最珍贵的资本，同时，怎么从 HR 的角度无疑和吸引年较重的雇员让大家乐意留下来，为百度塑造重要性，这是我们事与愿违要洞察好的。另外，我们今日发掘出 80 后，90 后他们毫无疑问跟我们毫无疑问不一样，他们是相当有自我一心象，它的人声要被惊醒，要被尊重，所以确实用从前一种宗教性的 HR 的自营管理的方法，确实也这不符合，这个也是我们直至在思维的。

要取得雇员才能取得愿景，因为雇员是我们最珍贵的资本。却是，理论模型前面也是相通的，我们认识到雇员刚才是什么样的，我们对雇员有画作，对他秘密组织基层也是有画作，这些雇员刚才是什么样的一群人，他们的追求什么，他们为什么转至百度，他刚才为了银子，有的是为了看见其公司，还为了打游戏，雇员的画作不一样，作为我们 HR 要大幅度去认识到。第二个，就是在很多 HR 的自营管理的主角方面有雇员进行，我们有之外大公司的应用软件都可以问道是，可以发声，这个应用软件也是我们在此之前的创始人其公司支持的，他们还好非议这个应用软件问道，你们 HR 继续做得不好，就是拿你们 HR 答责，却是我们 HR 的心理压力也是非常大。所以我们也都会还好早晨弹出电脑就都会看雇员的应用软件，我都会非议我这几块，比如问道，大家对绩效自营管理，对评估呀，对斩聘呀，有的人一出来有很多点赞，几千条，确实我们的自营管理子公司都会去回应，我们同样非议雇员这个，也是对于我们腔调的 HR 的一个关键性时刻。

HR 的产品线，也是要敏捷渐进，这个也是我们直至以来之外转至网络一站式业也是这种一心象，就是问道你要较慢，并不需太极致。大家解释网络一站式业过两个年末这个全世界完全都不一样，对于 HR 的产品线，我们也是要相当较慢，因为我们的雇员和他秘密组织基层他们本身在一站式器的这个应用程序就是要相当较慢的渐进，所以究竟没法容忍问道他们是一帮权贵。 显然百度也是从自己大幅度当下大家告诉从前它的危机，对百度的各种批评，百度的他秘密组织相当耐心和虚心当下，百度的究竟的使命究竟提高我们之外今日国人和本土化的心理健康。

大公司民俗是百度持续发展的基石

今日自营观念是以一切以一站式器重要性为依旧。就是 HR 在一心怎么把百度大公司民俗糅合到 HR 的自营管理。另外还有一个，就是诊所今后的持续发展也是看英才，之外品牌，因为公共卫生一站式业是一个硬的产品需求，而且是一个大庆一站式业，网络不一样，网络时至今日不告诉下半年，本年不告诉明年，之外我在此之前也是经历了一个故事。就是在此之前我们继续做 HR，也是敬业度，营收，就是作为子公司的他的公司让雇员认识到子公司的大战略是什么，让雇员告诉我们的奋斗目标，我们 15 年的时候继续做了很多考察之后，结果就是雇员问道我们的他的公司很寡告诉他们，子公司的大战略是什么。在此之前我去跟我们的会办去察看，经营范围的----被总裁兼答，为什么不跟大家问道你们的大战略，我们的----都是很直叛将，都是研发产品线出身，问道我不告诉大战略是什么。----出来问道不告诉也要跟雇员问道不告诉，但是要用大公司民俗影响雇员，对大公司民俗要有热诚，乐意跟我们在一条救生艇朋友们走回，虽然不告诉开到哪里，就是借此共同在一条救生艇，无论如何百度相当的非议雇员。

引用 HR 的自营管理，各个子公司有 HR 的框架，百度是用 HR 的三命脉，因为今日百度有接多达 3 万名雇员，也是遍布各地。这个体制百度继续做了五六年，我们直至在探讨，两大各的优劣势，各不相同的 HR 的体制，我们的体都会就是有了 BP 以后，同样的较重，同样较慢，还好跟我们的经营范围行政部门在朋友们，把他们的的产品需求引导有一天，我们作为管理研习的设计团队可以转达左边的同意之后我们有科研习家继续做管理研习的所设计。两端就是有大量的一站式于类的，就是由应用软件设计团队去提供一站式，同时我在科研习家设计团队也是一心象心理压力大，我们不借此大家视为我们很权贵，在后面继续做一套很管理研习，但是一站式器不需，我们也是时刻跟 BP 连系，跟雇员和基层各不相同的连系，就是把我们所设计出来的两边究竟用作好。

百度 HR 观念——管理研习、一站式、同伴

百度 HR 的观念，想起刚刚转至百度第二天就是答 BP 的研习长，答他们对我们科研习家设计团队有什么同意，问道你们科研习家有点怎么有点是管理研习，你们继续做出来的两边管理研习吗。百度之外我转至百度，之外最多达斩了很多很管理研习的设计团队，之外 HR 发表意见设计团队。我们有一个非常大的关键性时刻，你们有点很管理研习，我们雇员小孩子们看不通晓，就不有点你们管理研习。所以这个对我们来问道是相当大的关键性时刻，我以后一心到这个题目，我在此之前就无论如何了，什么是管理研习，问道 HR 大研习都是有 HR 人力教育资源管管理研习课程，而且我们继续做了十几年，二十年就是最通晓 HR 自营管理。就是到百度就是受到了颠覆，继续做出来的两边冗余零售商的的产品需求就是管理研习，HR 也是相比较全面性，相比较大战略，如果跟经营范围的的持续发展不远，无法控制都不行。这对我们来问道是同样大的关键性时刻。你怎么洞察住经营范围的的产品需求，同时继续做一些重联，同时还要满足今日却说，就是没部门，就是马上斩人的的产品需求，就是这种的产品需求的洞察是相当昧的。

第二个我们陷于 80 后，90 后的小孩子，他们问道你们 HR 继续做的两边看不通晓，就是问道我们不管理研习。我们平常问道出的一些标准，卓越好的法则，问道你们这个太印象主义，问道我们不通晓，你们能没法落地，问道一点土话给我们听，就是究竟问道一点我们可以通晓的话，这个对 HR 又是一个管理研习的关键性时刻。就是越好简单越好好，就是用的宵，什么是用得宵。系统设计相简单，正对面太深也是不行，这个是对我们最大者的关键性时刻，你怎么告诉继续做跟百度的这种产品线一样。对我们 HR 又是一个关键性时刻。

我们科研习家设计团队派我们的小孩子继续做程序所设计，因为或许不通晓，我们被 IT 的研习长自嘲。我们从 HR 的角度，应该继续做什么经营范围保驾护航。我们从产品线老板的本质来让他们究竟用得宵，用得好，究竟事与愿违也是可以达到我们自营管理的目标。这就是对我们来问道就是一个关键性时刻。

小结与思维

如何究竟认识到雇员的产品需求

一些期望和体都会跟大家粗粗问道是了一下，前面有几个案例用产品线老板再创 HR 的自营管理，我一心象对于我们这些科研习家，我们继续做了 HR 很多年最大者的一个关键性时刻，究竟问道我们也是研习乔布斯，之外张飞龙也是在提，产品线本质最大者的一个你要自己有点自己很疯子，你对待产品线对待零售商的时候一定没法视为我比你零售商通晓得多。一定是零售商有点什么是好的，才是好的。

第一个一站式器画作，大家听问道百度岁末计划案，因为百度也有大量的研习校斩聘的研习长，研习校斩聘英才也是很优秀的，我们发掘出离职叛将归纳，每年归纳历史叛将就是三年是大的离职鼎盛时期，三年的小孩子正好培养开花结果了，可以独当一面他们就走回了。关于为什么，我们继续做了很多考察和访出书，就是发掘出深圳都是外地，我们都从各地偏远地区斩来的小孩子，离职状况写着一心要母子，为了事业追求，为了家庭成员状况离我们双亲多达一点。却是我们发掘出他们就是一心要买房子，但是花银子。之中国的房价尤为是深圳，我们发掘出究竟惟有他们，HR 有很多其他的意图，之外薪酬，之外持续发展，事与愿违他们的痛点刚才是什么，发掘出他就是三年的时候有购买的的产品需求。我们热卖岁末计划案，到了三年只有，就是子公司免息三年的 50 万的。子公司教育资源的但会怎么解决这个答题。

是否让雇员进行到 HR 的决策者处理过程

第二个答题，就是雇员进行，我们百度的民俗正直，战将，合作关系。年所就是定期检查，定期检查就是被动，这个工作岗位作准备是定期检查，以后在 11 年的时候问道，我们改换战将，就是大幅度关键性时刻自己，不仅是作准备本职实习，还帮助你大幅度研习习上新两边，大幅度关键性时刻自己。在此之前驳斥战将关键性时刻自己，在此之前答雇员这个百事可乐战将这个食肉动物是谁，以后发掘出大家提了一千多种食肉动物，我们发掘出百度的雇员好不断创上新。以后我们归了 6 类，相比较突出就是，还有蚂蚁，还有海贝思，还有人引用马，再一提了这么多之后，再让他们投票，大家一头投了海贝思，海贝思再一作为战将的百事可乐。通过雇员进行在很多各个领域一心到很多策略性、期望。

如何让 HR 实习直接影响网络速度快

再一，我在引用是我这一块的怎么去敏捷渐进，刚才引用不仅跪求 IT 的研习长，这个工程项目继续做了很多方案的所设计和考察，从前百度有两套评估的处理过程，一个是绩效，同时对于他秘密组织基层有卓越好的评价在此之前一心要继续做一个整合，应用程序愈来愈较重，我们在此之前出书了很多次，跟西四也是 PK，再一来想起问道你让我刚才再一的应用程序是什么，就是 HR 网络的一站式业问道法，无论是你的观念多寡高效率，再一注意到到一站式器就是再一的应用程序，通过这个我们大幅度去 PK，经过了三次实验区，这个也是展现出百度的我们问道产品线的较慢速渐进，我们 15 年年初继续做了一些讲演，到 16 年上半年整个 HR400 数万人继续做了一次实验区，建模之后大幅度改进上新功能。去年年初继续做了实验区，之外经营范围的实验区，现在是第二次，到本年年之中来进行全都子公司的实验区。我们借此一个经营范围行政部门进行实验区，比如问道，先行一个行政部门几千人，在此之前西四跟我们问道，老板你定一个行政部门，西四问道你们去路演，哪个行政部门乐意用，你们就用，没用，就不继续做，对我们这个设计团队心理压力相当大。之前外企美国的子总部想起需用。我们去各个行政部门游问道，每个行政部门答应实验区，这是我们 7 年末初刚刚开始，就是整个全都子公司进行实验区。也问道明我们在百度继续做 HR 的寒。所设计出来的两边没问道 HR 大老板问道一下就可以用，人家并不需，你们之后再去改，就是实习的十几二十年从一头再来的这么一个体都会。

HR 是一个艺术，有很多很多自营管理的思维在外面，究竟怎么用产品线老板本质去运用 HR 的自营管理，对于我本人来问道是也是大幅度在研习习的一个过程，我的思维就是怎么究竟认识到雇员的的产品需求，雇员是谁，是多大年龄的，他们究竟的的产品需求是什么，你究竟去跟他们认识到，是通过考察，一个一个访出书，还是继续做网站的答卷，都是有很多的思维在外面的。第二个，就是究竟放下我们 HR 的架子，让雇员进行决策者这个行吗，这是我们直至思维的，他们确了怎么办，这个是我们思维的，愈来愈多的我一心到百度 HR 的持续发展朝向，也是跟大家交流活动，可以有愈来愈多的敏捷，因为百度今日本身他也是有点不光是继续做产品线的子公司，也是一个生态研习，我们跟我们的投资子公司和同伴都是一个生态研习整个秘密组织自营管理就是关键性时刻，对我们 HR，之外我们刚才问道是的这个工程项目也是在问道是大幅度敏捷，确实企业集团想起最大体上的主张在这里，我们要热卖的这个产品线，各个经营范围产品线，可以敏捷去推敲用作。

究竟让雇员和各个经营范围行政部门独立的子公司，他来继续做决策者，就是企业集团 HR 自营管理是同样大的关键性时刻，我们每天都是跟自己的期望继续做关键性时刻，你视为刚才对的，之外我们 HR 的之外最就是开试验田和布里斯本，这个我们的趋势，还有就是直接影响网络的速度快和本质。大幅度直接影响波动，大幅度把自己放在最底层。